Introducción
El contrato de
trabajo supone la existencia ineludible de ciertos elementos: prestación de
servicios, vínculo de subordinación y dependencia del trabajador en relación a
su empleador y, finalmente, el pago de una determinada suma por tales
servicios, que recibe el nombre de remuneración.
El pago de la
remuneración es la principal obligación que asume el empleador además de
proporcionar el trabajo para el cual el trabajador ha sido contratado. La
remuneración en nuestra legislación reviste especial importancia, por lo cual
el legislador se ha preocupado de dictar una serie de normas que tienden a su
adecuada protección.
ll. Concepto
El propio legislador
proporciona el concepto de remuneración al disponer en el artículo 41 del Código
del Trabajo que «se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero
y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo».
De la citada norma aparece con claridad que un estipendio para ser calificado
como remuneración debe tener por causa el contrato de trabajo. De lo anterior
se sigue que, aquellos que no reúnan tal carácter, no pueden ser calificados
como tal.
El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador la retribución pactada
en la medida que preste los servicios para los cuales fue contratado. En otros
términos, el trabajador tiene derecho a ser remunerado sólo cuando cumple con
su obligación correlativa de prestar servicios. Excepcionalmente es posible
encontrar remuneración sin prestación efectiva de servicios, como ocurre en el
caso del feriado anual y en el caso de los permisos con goce de remuneraciones
establecidos por la ley (por ejemplo: por nacimiento de un hijo), situaciones
que son especiales en el desarrollo de la relación laboral.
El trabajador también tiene derecho a percibir remuneración cuando dentro de la
jornada convenida se ve impedido de prestar servicios por razones ajenas a su
voluntad. En efecto, el inciso segundo del artículo 21 del Código del Trabajo,
establece que se considera también jornada de trabajo el tiempo que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por
causas que no le sean imputables. De esta manera, si el empleador no puede
proporcionar el trabajo pactado en el contrato por no haber materia prima para
elaborar el producto, o por haber paralización de faenas por no haber ventas de
productos nacionales, o por cualquiera otra causa que sea ajena al trabajador,
el empleador no se puede exonerar de su otra obligación principal, cual es
pagar la remuneración. Ahora bien, conforme a la reiterada jurisprudencia de la
Dirección del Trabajo para remunerar los períodos de inactividad laboral debe
estarse, en primer término, a lo que las partes han convenido individual o
colectivamente, en forma expresa o tácita. Si no hay pacto escrito relativo a
la forma de pagar dichos períodos éstos deben pagarse en la forma como
reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una
cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto tácito, la
forma de remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de
lo percibido por cada dependiente durante los últimos tres meses laborados, el
que no podrá ser inferior al ingreso mínimo.
lll. Clasificación de
las remuneraciones
Existen diversas
clasificaciones de las remuneraciones, como las siguientes:
a)
Ordinarias,
extraordinarias y especiales.
b)
Remuneraciones
ordinarias son aquellas que nacen como consecuencia de la retribución de los
servicios prestados, lo que determina que su pago tenga lugar con cierta
periodicidad como, por ejemplo, el sueldo, la comisión, etc.
Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a título de retribución
de servicios prestados esporádicamente, en cuyo caso el pago se verifica cuando
se acredita el cumplimiento de los requisitos que se fijan para impetrarlos. Un
caso típico de este tipo de remuneración es el sobresueldo u horas
extraordinarias.
Remuneraciones especiales son aquellas que se originan en razón de cumplirse
condiciones especiales, tales como aguinaldos, bonos, etc.
b) Fijas y variables.
Remuneración fija es
aquella que en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, percibe el
trabajador, siendo fija en la medida que su monto no varíe en sus períodos de
pago, siendo el sueldo un ejemplo típico de este tipo de remuneración.
Remuneración variable, es aquella que, conforme al contrato, implica la
posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno u otro
mes como, por ejemplo, las comisiones.
Esta clasificación es
importante, entre otras cosas, para la determinación de la remuneración durante
el feriado conforme al artículo 71 del Código del Trabajo.
c) Principal y
accesoria.
Una remuneración
puede ser clasificada de principal cuando responde a la contraprestación
fundamental pactada en el contrato, en términos que no depende de otra para su
procedencia y cálculo, por ejemplo, el sueldo, bono de antigüedad, etc.
La remuneración es accesoria, cuando se calcula sobre la remuneración
principal, como por ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias.
lV. Tipos de
remuneraciones
El artículo 42 del
Código del Trabajo enumera y define algunos tipos de remuneraciones. A
diferencia de la enumeración del inciso 2º del artículo 41, que es taxativa, la
que efectúa el citado artículo 42 es meramente ejemplar, por lo cual, existen
otros tipos de remuneraciones que reciben diversas denominaciones, tales como
aguinaldos, bonos, etc.
Todos los conceptos que contempla el artículo 42 constituyen remuneración,
existiendo entre ésta y aquéllos una relación de género a especie.
De acuerdo al citado
precepto legal constituyen remuneración:
a) Sueldo;
b) Sobresueldo;
c) Comisión;
d) Participación, y
e) Gratificación.
a) El Sueldo
Es definido como
estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus
servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10 del
Código del Trabajo.
De acuerdo a la definición legal para que un estipendio pueda ser calificado
como sueldo, deben concurrir copulativamente los siguientes requisitos:
- Que se trate de un
estipendio fijo.
El elemento fijeza
que le da a un determinado beneficio el carácter se sueldo, está representado
por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y, además, porque su monto
y forma de pago se encuentren preestablecidos en el contrato de trabajo o en
acto posterior.
- Que se pague en
dinero.
- Que se pague en períodos
iguales determinados en el contrato.
- Que responda a una
prestación de servicios.
De esta manera, aun
cuando las partes le den otra denominación, será sueldo todo pago que reúna los
requisitos mencionados. La importancia de determinar el sueldo dentro de una
remuneración que tiene varios componentes radica en que, por una parte, su
monto no puede ser inferior al ingreso mínimo (salvo el caso de los
trabajadores no afectos a jornada) y, por otra parte, debido al hecho de que el
sueldo sirve de base para calcular beneficios tales como el sobresueldo u horas
extraordinarias.
b) Sobresueldo
El sobresueldo
corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. Al tenor
del artículo 30 del Código del Trabajo constituye jornada extraordinaria la que
excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.
Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente
con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. Las horas
extraordinarias deben calcularse en relación al sueldo convenido para la
jornada ordinaria, no siendo jurídicamente procedente considerar para estos
efectos un sueldo de monto inferior al ingreso mínimo. Ahora bien, el recargo
legal del 50% se aplica de igual forma cualquiera que sean los días y los
horarios en que se laboren las horas extraordinarias. En todo caso, no existe
inconveniente jurídico en que las partes pacten un recargo mayor al 50% que la
ley establece como recargo mínimo.
c) La Comisión
Este tipo de
remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o compras
o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador.
Para que una remuneración
sea calificada como comisión debe reunir la característica esencial de ser una
suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el
monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboración del
trabajador. La existencia de la comisión está subordinada a las ventas, compras
u otras operaciones comprendidas en el giro comercial de la empresa.
Ahora bien, la
comisión no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes, por lo que
no resulta procedente sujetar el nacimiento de la comisión pactada a condición
alguna que no sea la propia prestación de servicios personales y subordinados,
en los términos convenidos en el contrato de trabajo. Es así que resultaría
ilegal descontar de las comisiones sumas que correspondan a cuentas pagadas con
cheque de los clientes que resulten protestados, o que estos dejen sin efecto
la adquisición de un producto.
En efecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su doctrina administrativa
que el derecho al pago de la retribución pactada nace a la vida jurídica en el
momento mismo en que se efectúa la prestación como una obligación simple y
pura, sin que le afecte limitación alguna, no siendo viable, por tanto, que el
empleador la supedite a una condición suspensiva, esto es, a un hecho futuro e
incierto, el cual, mientras no se produzca, suspende el ejercicio del derecho a
tal remuneración.
d) La Participación
Se puede definir como
la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o
sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
Se tiende a confundir la participación con la gratificación pues ambas suponen
la existencia de utilidades, sin embargo, presentan diferencias importantes, a
saber:
a) La participación tiene un origen contractual, su existencia, monto y
condiciones dependen del acuerdo de las partes.
La gratificación
tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando concurren ciertos
requisitos.
b) La participación se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de
una empresa o de una o más secciones de una empresa.
La gratificación se
calcula sobre las utilidades de la empresa en su conjunto.
e) La Gratificación
La letra e) del
artículo 42 del Código del Trabajo prescribe que corresponde a la parte de las
utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del referido Código, los
empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro al término del año,
tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la
modalidad del señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30%
de dichas utilidades o por la vía del artículo 50 del mismo cuerpo legal, esto
es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial
por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos
mensuales. De esta manera, el derecho a la gratificación nace de la ley y no
del contrato y se genera desde el momento que terminado el ejercicio comercial
de que se trate, el resultado contable al 31 de diciembre indique que el
empleador ha obtenido utilidades líquidas en su giro. En caso de existir
utilidades líquidas la gratificación debe pagarse a más tardar en el mes a
abril del año siguiente al del ejercicio comercial de que se trate.
V. Pago de los días
de descanso: Semana corrida
Además de las
remuneraciones que menciona el artículo 42 del Código del Trabajo, existen
otras, como por ejemplo, los bonos que pueden convenirse entre las partes para
responder al cumplimiento de diversas condiciones (producción, metas,
puntualidad, responsabilidad, antigüedad, etc.) y, la semana corrida, que se
encuentra normada en el artículo 45 del señalado cuerpo legal.
En lo que dice
relación con la semana corrida, debe señalarse que esta es una remuneración que
sirve para remunerar los días domingos y los festivos en que el trabajador no
presta servicios, o bien, los días de descanso compensatorio por el domingo y
festivos laborados en el caso de los trabajadores que realizan alguna labor
exceptuada del descanso en días domingos y festivos. En efecto, si el
trabajador tiene como remuneración una suma mensual única y de monto fijo se
entiende que el pago de los días domingos y festivos o de los días de descanso
compensatorio está incluido dentro de ella. En cambio, si el trabajador tiene
una remuneración exclusivamente variable, como por ejemplo, comisiones, o un
valor hora o un valor día, ello implicaría que solo generaría derecho a
remuneración por los días en que efectivamente labora y no percibiría
remuneración por los días en que ejerce su derecho al descanso, por lo cual,
para evitar tal situación el legislador establece la figura de la semana corrida.
Recientemente la ley se ha modificado para permitir que el beneficio de la
semana corrida también se aplique respecto de aquellos trabajadores que tienen
una remuneración mixta, esto es, que perciben una parte fija y otra variable,
pero en este caso, la semana corrida solo se calcula considerando la parte
variable de la remuneración. Con ello se obtiene que el valor a pagar por los
días de descanso de un trabajador con remuneración mixta no solo considere el
sueldo o sueldo base, sino que también el pago de la parte variable de la
remuneración que ha pactado.
El artículo 45 del Código del Trabajo establece que el trabajador remunerado
exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración en dinero por los días
domingo y festivos, la que equivale al promedio de lo devengado en el
respectivo período de pago, el que se determina dividiendo la suma total de las
remuneraciones diarias devengadas por el número de días que legalmente debió
laborar en la semana. Tal como se ha señalado anteriormente, igual derecho
tiene el trabajador remunerado con un sueldo mensual más remuneraciones
variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se
calcula sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones. El derecho
a la semana corrida respecto de los trabajadores con remuneración mixta fue
establecido mediante la ley Nº 20.281, publicada en el Diario Oficial el
21.07.2008, que modificó el artículo 45 del Código del Trabajo. De esta forma,
le asiste el derecho a la semana corrida a todo trabajador que está contratado
exclusivamente con remuneración diaria, sea sueldo diario o por hora,
comisiones, trato u otra remuneración variable, o que teniendo pactado un
sueldo mensual, percibe remuneración variable, tales como comisiones y tratos,
caso en el cual la semana corrida se calcula sólo sobre el variable.
Vl. Periodicidad de
pago de las remuneraciones
Por la importancia
que reviste para el trabajador la remuneración el legislador ha regulado la
periodicidad con que debe ser pagada. El artículo 55 del Código del Trabajo
dispone que se pagará con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los
períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. Agrega el artículo 44
que la remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o
mes o bien por pieza, medida u obra. En ningún caso la unidad de tiempo podrá
exceder de un mes.
De lo expuesto, es posible deducir que la remuneración debe ser pagada en
períodos iguales, entre un día de pago otro debe mediar la misma cantidad de tiempo
que puede ser una semana, quincena o un mes. Convenido el período de pago por
las partes, debe ser respetado y cumplido, sin que sea procedente ser
modificado unilateralmente por una de ellas. Es preciso recordar que el
artículo 10, Nº 4 del citado Código, ordena indicar en el contrato de trabajo
el monto, la forma y período de pago de la remuneración acordada.
Las partes contratantes no pueden pactar períodos de pago de remuneraciones
superiores a un mes.
La Dirección del
Trabajo ha precisado que el concepto de "mes" para estos efectos, es
aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un
día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea
necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte que
resulta posible considerar como tal, también, por vía de ejemplo, el que va del
día 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero etc. Por
tanto, resulta jurídicamente procedente establecer un sistema de pago de las
remuneraciones por períodos de un mes, comprendiéndose en él 10 u 11 días del
mes anterior y 20 días del mes en el cual se verifica el pago de las mismas.
Dicho sistema de pago no tiene incidencia alguna en materia previsional.
Por lo demás, según
lo dispuesto por el 56 del Código del Trabajo, las remuneraciones deben pagarse
en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador
preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la
jornada, no obstante lo cual las partes pueden acordar otros días u horas de
pago.
De esta forma, resulta improcedente e ilegal que si las partes convinieron como
fecha de pago, por ejemplo, el último día del mes, el empleador pretenda pagar
dentro de los cinco primeros días del mes siguiente. La dirección del Trabajo
ha establecido que, en el evento que el día de pago de las remuneraciones
recaiga en domingo en un festivo, necesariamente debe anticiparse el pago al
viernes inmediatamente anterior, toda vez que, de lo contrario aparecería
excediendo la periodicidad máxima prevista por el legislador para el pago de
las remuneraciones (dictamen 2093/033 de 13.05.2011).
Vll. Asignaciones que
no constituyen remuneración
Precisado por el
artículo 41 del Código del Trabajo el concepto de remuneración, el inciso 2º,
del mismo precepto legal, realiza una enumeración taxativa de las asignaciones
que no constituyen remuneración. Es de suma importancia resaltar el carácter
taxativo de la enumeración que efectúa el citado inciso 2º, ya que,
constituirán remuneración, todos aquellos estipendios que no se encuentren
descritos en el inciso 2º del citado artículo del Código del Trabajo.
No constituyen
remuneración los siguientes conceptos:
a)
La asignación de
movilización;
b)
La asignación de
pérdida de caja;
c)
La asignación de desgaste
de herramientas;
d)
La asignación de colación;
e)
Los viáticos;
f)
Las prestaciones
familiares otorgadas en conformidad a la ley;
g)
La indemnización por
años de servicios establecida en el artículo 163 del Código del Trabajo;
h)
Las indemnizaciones
que proceda pagar al extinguirse la relación laboral, y
i)
En general, las
devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Por la importancia que revisten, ya que solamente estas asignaciones no
constituyen remuneración, y con el propósito que el lector adquiera un adecuado
conocimiento que le permitan determinarlas con precisión, a continuación nos
referimos brevemente a cada una de ellas.
j)
La asignación de
pérdida de caja, que tienen por objeto resarcir a los cajeros de posibles
pérdidas, hurtos o extravíos de dinero; y la asignación de desgaste de
herramientas, cuya finalidad es reponer al trabajador el valor de sus herramientas
disminuidas por el uso que han tenido al servicio del empleador, presentan un
carácter eminentemente indemnizatorio. La asignación de movilización y colación
presentan un carácter compensatorio, toda vez que tienen por objeto cubrir los
gastos en que incurre el trabajador para ir y volver del trabajo, y los gastos
que debe efectuar para su alimentación, respectivamente. No obstante, y según
lo ha dicho la Dirección del Trabajo, la asignación de colación, aun cuando
haya sido excluida del concepto de remuneración conforme al inciso 2º del
artículo 41, adquirirá tal carácter, en la medida que la suma otorgada por tal
concepto exceda del gasto razonable de alimentación en que el dependiente deba
incurrir con ocasión del desempeño de sus funciones, correspondiendo al
Inspector del Trabajo respectivo, calificar esta circunstancia en cada caso
particular.
k)
El viático puede ser
definido como la suma de dinero de monto razonable y prudente que los
empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos de
alimentación, alojamiento y traslado en que incurran con motivo del desempeño
de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su
residencia habitual. Del mismo modo, la naturaleza compensatoria del viático
obliga a tener en vista otros aspectos para resolver en definitiva si las sumas
que se pagan para los fines y en las condiciones ya señaladas, pueden o no ser
excluidas del concepto de remuneración, precisando que para tal efecto el
viático debe, además, ser de un monto razonable y prudente, lo que sucederá
cuando los montos que se entreguen guarden relación con el costo real o
aproximado que según el caso y el dependiente de que se trate, signifiquen los
gastos de alimentación, alojamiento y traslado, cuestión de hecho que
corresponderá calificar al respectivo Inspector del Trabajo en cada caso
particular.
l)
Las asignaciones
familiares no son pagadas por el empleador, quien se limita a ser intermediario
de los organismos de seguridad social, que son los que otorgan este beneficio;
razón por la cual, resulta de toda lógica, su exclusión del carácter de
remuneración
m) La indemnización por años de servicios y aquellas que
proceda pagar al extinguirse la relación laboral, como la indemnización por
feriado, legal o proporcional, no son conceptos remuneratorios.
Finalmente, debe señalarse que las asignaciones
precedentemente señaladas al no constituir remuneración, no están afectas a
cotizaciones previsionales.
DE LAS DEDUCCIONES
Aspectos generales.- Cuando tratamos el tema
de las remuneraciones, dijimos que el trabajador tiene derecho a percibir una
remuneración íntegra. No obstante, ya sea por mandato legal o por disposición
del trabajador, el empleador tiene la obligación legal de hacer las siguientes
deducciones: a) Aportes al IESS; b) Impuesto a la renta; c) Multas; d)
Descuentos sindicales; e) Préstamos al IESS; f) Alimentos; g) Retenciones
limitadas de la remuneración; y, h) Autorizados. Aportes al IESS.- El empleador
tiene la obligación de descontar de la remuneración del trabajador el valor
correspondiente al aporte personal. Para efectos del cálculo de las
aportaciones y contribuciones al IESS, se entiende que la materia gravada es
todo ingreso regular, susceptible de apreciación pecuniaria, percibido por el
afiliado con motivo de la realización de su actividad personal, en cada una de
las categorías ocupacionales definidas en el Art. 9 de la Ley de Seguridad
Social. En el caso del afiliado en relación de dependencia, se entenderá sueldo
o salario mínimo de aportación el integrado por: el sueldo o salario básico,
más lo que perciba por trabajos extraordinarios, suplementarios o a destajo,
comisiones, participación en beneficios, o cualquier otro ingreso que tenga el
carácter de normal en la industria o servicio. Se exceptúan los ingresos
correspondientes a los beneficios que representan los servicios de orden social
como son: los gastos de alimentación; las primas de seguros particulares; el
pago total o parcial de gastos de atención médica u odontológica; ropa de
trabajo; etc. Impuesto a la renta.- Otra de las obligaciones del empleador es
hacer la retención en la fuente de los ingresos que por concepto de
remuneración perciban sus trabajadores, de conformidad con lo establecido por
el Art. 36 de la Ley Orgánica de Régimen Tributario Interno. Multas.- Le está
prohibido al empleador imponer multas que no se hallen previstas en el
respectivo reglamento interno, legalmente aprobado por una de las Direcciones
Regionales del Ministerio del Trabajo. En ningún caso, la retención por este
concepto puede ser mayor al 10% de la remuneración, tal como lo determinan los
literales “a y b” del Art. 44 del Código del Trabajo. El empleador, tiene la
obligación de entregar a la asociación a la cual pertenece el trabajador
multado, el cincuenta por ciento de las multas, que le imponga por
incumplimientos del contrato de trabajo. Descuentos sindicales.- Es obligación
del empleador, descontar de las remuneraciones las cuotas que, según los
estatutos de la asociación, tengan que abonar los trabajadores, siempre que la
asociación lo solicite. La cuota mínima que deba pagar cada trabajador, no
podrá ser inferior al uno por ciento de su remuneración, inclusive si el
trabajador no pertenece a ninguna asociación. En virtud de lo establecido en el
Art. 1 de la Ley de Financiamiento de las Centrales Sindicales, los
trabajadores de las empresas o instituciones en las que existan sindicatos,
comités de empresa o asociaciones afiliadas a una o más confederaciones
nacionales de trabajadores, deberán pagar a dichas confederaciones el medio por
ciento de su remuneración. Préstamos al IESS.- Los empleadores tienen la
obligación de remitir al IESS hasta el 15 del mes siguiente, los valores
correspondientes a los descuentos por préstamos hipotecarios y quirografarios.
Para tal efecto, deben retirar las planillas pre elaboradas de descuentos.
Retención limitada de la remuneración por el empleador.- El empleador tal como
lo determina el Art. 90 del Código de Trabajo, puede retener el salario o
sueldo por cuenta de anticipos o por compra de artículos producidos por la
empresa pero tan sólo hasta el diez por ciento del importe de la remuneración
mensual; y, en ningún caso, por deudas contraídas por asociados, familiares o
dependientes del trabajador. Así mismo, se puede descontar al trabajador el
valor de los productos de primera necesidad entregados por el empleador en
cumplimiento de lo dispuesto en el número 6 del artículo 42 ibídem del Código
de Trabajo. Descuentos autorizados.- Los descuentos antes anotados están
contemplados en la ley, sin embargo, puede haber otros descuentos que sin tener
el carácter laboral pueden ser materia de descuento para cubrir obligaciones
contraídas por el trabajador, tales como: préstamos otorgados por el empleador,
aportes a cajas de ahorro,
